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    如何应对节后离职与招聘高峰期?
    发布日期:2017-2-5   点击次数:4331
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    愉快又短暂的春节假期结束,HR提心吊胆的日子还是来了:节后离职高峰期与春季招聘高峰期总是双双而至。


    面对大量的人员流动,HR该如何应付呢?


    人才招聘的浪潮汹涌而来,企业有喜有忧,喜的是有更多的人才选择,忧的是企业能否抓住机会招到人才,机会一年一遇,稍纵即逝。


    年后招聘第一战,影响着企业全年的人才储备与战略落实,应该如何分配资源、选择招聘渠道、吸引应聘者,以及采取何种招聘方式,又怎样留住人才的心等等,这些都是企业最为关心的问题。高效率、低成本、高质量的招聘是企业梦寐以求的目标。


    其实,HR要“省事”,首先还是得弄明白优秀员工为什么会弃公司而去,因为只有对症下药,才能避免重蹈覆辙。


    那么,究竟是什么原因迫使我们的优秀员工离职呢?


    外因


    01   求职高峰期诱使员工离职        

    每年春节后的前两三月,即是员工求职的高峰期,一年过去,企业要发展,人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员,因此,人员需求量较大,求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。


    02   企业互挖墙脚唆使员工离职  

    很多企业,为了使自己在新的一年中有更好的发展,在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚,而员工一般在春节前不会离职,因为还有年终分红要拿,“不拿白不拿,拿了不白拿”,春节后,年终奖在手,一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝,就会无所顾忌地选择跳槽。


    03   外来压力迫使员工离职   

    一开始,员工们也许并没有离职的念头,但是,当看到别的员工跳槽成功,拿到较高的薪水、有更好的发展,或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时,便会不自觉地两相比较,如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时,员工们则会不由自主地选择跳槽。


    内因


    影响员工流动的内在因素是多种多样的,也是日积月累起来的,很难一下子概括完全,笔者经过筛选,重点归纳为以下几条。


    内因001  企业文化影响  

    企业是否有好的企业文化,是否有好的文化氛围,在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力,而没有号召力的企业,自然也不会有强的凝聚力。



    内因002   企业领导的管理风格     

    企业领导的管理风格,对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响,如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格,员工们还会进行自我调整,但如果是多数,员工就不仅不会进行自我调整,还会认为这不是自己的问题,是领导的问题。时间久了,就会对领导心生反感,也就不会全身心地投入到工作中去,找不到工作的成就感,则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作,无异是一种慢性自杀。


    内因003    企业发展前景      

    一个优秀的或渴望发展的员工,对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了,员工才会有发展,企业前景暗淡,员工看不到前进的方向,就会对企业失去信心,而对企业没有信心的员工,选择离职当是迟早的事了。



    内因004    企业薪酬水平    

    在面试时,众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点:


    a、工作得开心;

    b、大的发展空间;

    c、好的薪酬待遇。


    可见,不管你承认与否,薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以,企业只有具备了有竞争力的薪酬水平,才可能有效地留住员工。


    实际上,影响员工流动的因素是多种多样的,外因相对次要,也能很好地得以解决(笔者在此不再赘述),而真正影响员工流动的关键因素还是内因,只有解决好了内因,才能有效防止和解决员工流动问题。


    从企业角度说,留住员工几乎就等于创造了价值。美国管理学会(AMA)一项报告显示:


    替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%;

    对于技能紧缺的岗位,此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。


    另一项报告则表明,在管理销售岗位雇员的流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200%~250%。


    因此,要留住优秀员工,企业应该做好几方面:


    制定有足够竞争力的薪酬计划并提前公布,让大家心里有底;


    同时还要给予住房补贴、交通补贴、工龄工资、轮班津贴、表现奖、创新奖以及其它额外补贴等人性化的福利;


    对核心员工和技术骨干则给予一定的期权、股权。


    通过这些使员工对企业产生家的感觉,强化其对企业的依赖性,提高其对企业的忠诚度。


    那又要如何在招聘高峰期为企业“抢人”呢?


    在招聘高峰期,大量人才会出现在常规的三大招聘渠道,即网络招聘、现场招聘与报纸广告,根据概率与漏斗原理,其中肯定有一定比例的人才符合企业所需。所以企业当务之急是加大常规渠道人才的筛选与过滤力度,尽快把好的人才挖掘出来并迅速与其接触。


    在招聘高峰期,企业要注意多种渠道的组合使用,合理分配资源,不要把所有的鸡蛋都放到一个篮子里,因为人才市场变化莫测,渠道选择不可避免地存在风险。


    提高招聘效率能使企业比竞争对手优先招聘到优秀的人才,简化与优化招聘流程就非常重要。

    比如某企业在参加完第一天现场招聘会后,当天就筛选出复试名单通知第二天的面试(即使第二天是周末),这大大提高了招聘效率,给应聘者也留下了企业做事高效的好印象。


    还有的公司在招聘会上用车将应聘者接到公司面试(甚至去异地接送),特别是对于那些招聘数量比较大的职位,比如普工与销售岗位等。


    HR要充分借助内外部资源,不要仅仅将自己作为招聘流程中的一个点,更要跳出流程之外,主动推动、管理与优化招聘流程,让尽量多的公司内部人员对高峰期招聘的重要性引起重视,熟悉招聘理念与方法,积极参与到招聘人才的工作中来,以更高效率、更低成本、更高质量达成高峰期招聘目标,为全年招聘工作的成功与企业经营目标的实现奠定坚实基础。


    来源:HR职场圈


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